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  • : Le blog de BA Amadou Bal, Paris 19ème ISSN 2555-3003 (BIBLIOTHÈQUE NATIONALE DE FRANCE) Bnf Gallica
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10 juin 2017 6 10 /06 /juin /2017 20:17

Gras Savoye, le courtier de l’assurance statutaire des collectivités territoriales, a organisé une rencontre sur les questions organisationnelles. Ce courtier est situé à Puteaux, à proximité du groupe de Vincent BOLLORÉ qui a investi dans les ports en Afrique.

Les débats conduits par mon amie Anne GRILLON sont axés autour du thème suivant "face des organisations à bout de souffle, quel modèle organisationnel ?"

«Quand on affronte les problèmes de demain avec les organisations d’hier, on récolte les drames d’aujourd’hui» avait dit Michel CROZIER (1922-2013). Certains chercheurs comme Olivier BERTHELOT disent qu’il faut libérer les organisations, mais les libérer de quoi ?

Pour une grande part, le rôle des managers c’est d’accompagner les agents dans le développement, dans un contexte d’une grande contrainte budgétaire.

Historiquement, les principes de «direction scientifique» des organisations ont été dégagés par Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915) dans son ouvrage «Scientific Management» ; les techniques et règles d’administration du personnel sont la décomposition des tâches, la définition du contenu du poste et la capacité maximale de contrôle de la hiérarchie. TAYLOR a introduit la division horizontale du travail qui conduit à la parcellisation du travail, à la spécialisation des tâches, et à l’étude des temps d’exécution en vue de déterminer «The one best way», la meilleure façon de faire. TAYLOR a aussi introduit la division verticale du travail, fondée sur un modèle pyramidal, fortement hiérarchisé, avec une distinction stricte entre les exécutants et les concepteurs. Il y en a qui décident, les cols blancs, et ceux qui appliquent, les cols bleus. Dans ce contexte, la gestion des ressources humaines consiste à placer «the right man on the right place», mettre la meilleure personne à la bonne place. TAYLOR préconise le salaire au rendement, fondé sur des primes de productivité, il a misé sur la cupidité des ouvriers. En effet, le salaire à la pièce, pousse à une plus grande productivité avec l’appât du gain. Naturellement, et dans ce contexte, le système taylorien est fondé sur un contrôle strict des tâches, l’ouvrier est fortement contrôlé par sa hiérarchie.

Frank Bunker GILBRETH (1868-1924) a corrigé cette vision mécanique du travail, pour améliorer la production, il est nécessaire de réduire la fatigue du salarié. Il est nécessaire dans ce cadre de fournir aux travailleurs, les ressources indispensables pour effectuer leurs tâches plus rapidement et plus efficacement, et les rémunérer de façon plus équitable. Le génie de Henry FORD (1863-1947), continuateur de TAYLOR, est d’avoir introduit la nécessité d’agir sur le pouvoir d’achat des salariés, avec un contrat de travail stable, en vue de les pousser à la consommation, ce qui va dynamiser l’économie. «Tout le monde aura une voiture de la couleur qu’il souhaite, pourvu qu’elle soit noire» dit-il. Henri FAYOL (1841-1925) a complété la théorie taylorienne en faisant évoluer les fonctions de direction sous l’angle du leadership, le manager doit tendre vers 5 objectifs (préparer l’avenir de manière rationnelle, organiser, commander, coordonner et contrôler le travail et les ressources). Max WEBER (1864-1920), un sociologue et juriste allemand, a introduit la sociologie compréhensive, «il n’est nécessaire d’être César pour comprendre César». Il s’est interrogé sur les fondements de l’autorité et du pouvoir dans les organisations (pouvoir rationnel ou légal, pouvoir traditionnel, charismatique). Une organisation bureaucratique pour être efficace devrait intégrer certains principes (agents libres, mais soumis à une hiérarchie, organisation pyramidale avec des missions claires, sphère de compétences formellement définies, relations contractuelles, sélection des salariés sur la base des compétences techniques, salaire fixe et retraite, promotion, discipline et contrôle strict).

Cependant, le système taylorien s’il a pu accroitre la productivité et baisser les coûts de production, repose une vision terriblement appauvrie du potentiel humain. En effet, la rationalisation du travail n’est pas antinomique avec l’initiative et l’autonomie au travail. La dichotomie stricte qu’il instaure entre le cerveau et les mains humaines.

Le management a évolué à travers l’attention accordée aux besoins de l’homme en vue d’accroître la productivité. En effet, le facteur humain, le respect du salarié, son autonomie, la prise en compte de ses besoins et sa responsabilisation sont des facteurs en vue de mieux explorer «les possibilités de l’homme».  Introduire le facteur humain, est une réaction contre un système de management dépersonnalisé qui réduit la créativité des salariés et accroît les conflits dans les organisations. La recherche-action ainsi la pyramide des besoins d’Abraham Harold MASLOW (1908-1970), un psychologue et spécialiste du comportement humain, ont réorienté les théories sur le management. Le salarié a 5 besoins fondamentaux qui sont à la base de sa motivation au travail (accomplissement avec l’autonomie et la responsabilité, estime avec son statut, son titre et sa promotion, social avec un souci d’appartenance à un groupe, sécurité avec son emploi, sa couverture sociale et sa retraite, physiologique avec le salaire).

Il faut désormais développer, le cœur et la tête, le bien-être et le bonheur au travail,  la compétence, l’innovation et l’altérité afin de les mettre au service de l’usager, le client passif voit s’offrir à lui une diversité des choix. 

Mais ces modèles n’ont pas toujours fonctionné de façon satisfaisante. Les salariés notamment dans le secteur public ont perdu le sens, la raison d’être du service public. Ce qui domine encore c’est le modèle taylorien, c’est le système pyramidal. 

Il est urgent de retrouver le sens et les valeurs du service public et les managers doivent investir leurs fonctions stratégiques. 

Le D.G.S. de la ville de Versailles a rappelé les axes politiques de sa collectivité :
- ville citoyenne
- ville solidaire
- ville durable
- ville attractive
- ville performante.

Au niveau des valeurs, cette ville a mis en avant la bienveillance, l’équité, la vérité et la volonté et certains grands axes stratégiques ont été dégagés :
- un chef de projets et un Chief Digital Officer pour manager la modernisation des services
- des services supports directement rattachés au DGS (Finances, RH et DSI)
- une simplification des procédures et démarches administratives
- une dématérialisation totale
- un axe sur l’innovation
- un accueil en ligne qui rénove la fonction du back-office
- une dématérialisation des métiers comptables.

Les managers sont là pour porter le sens de ces objectifs.

En soirée, on a eu droit à une visite de l'Opéra de Paris (voir mon post sur l'histoire de cette prestigieuse institution symbolisant le génie culturel de la France). Jai été impressionné par les ateliers de couture, avec de prestigieuses robes, comme celles de Christian LACROIX ou Karl LAGARFELD. J’ai vu le costume de Rudolf NOURIEV, les salles de répétitions, le lac souterrain et tous ces décors que le grand public n’a pas l’occasion d’admirer. Il existe dans les coulisses de l’Opéra de Paris, des artistes dans l’ombre.

Brèves indications bibliographiques

CROZIER (Michel), Le phénomène bureaucratique, essai sur les tendances bureaucratiques des systèmes d’organisation modernes et sur leurs relations en France avec le système social et culturel, Paris, Points, 2017, 382 pages ;

FAYOL (Henri), Administration industrielle et générale, Paris, Dunod  1931, 174 pages et 1999, 133 pages ;

FRIEDMANN, (Georges), Problèmes humains du machinisme industriel, Paris, Gallimard, Hors série connaissance, 1946 et 1956, pages 424 pages ;

GUERIN (Francis), Faut-il brûler Taylor ?, Paris, éditions management, 1998, 126 pages ;

MASLOW (Abraham, Harold), L’accomplissement de soi, de la motivation à la plénitude, Paris, Eyrolles, 2003, 207 pages ;

PLANE (Michel), Management des organisations, théories, concepts, cas, Paris, Dunod, 2003, 257 pages.

TAYLOR (Frederick Winslow), Scientific Management, préface Harlow S. Person, New York, Harper and Row, London, John Weatherhill, 1947, 287 pages ; La direction scientifique des entreprises, Paris, 1957, H. Dunod, traduit par Luc Maury préface Louis Danty-Lafrance, 309 pages L’organisation scientifique du travail 1915, Paris Dunod, 212 pages et 1966, H. Dunod, 213 pages.

Puteaux, le 7 juin 2017 par M. Amadou Bal BA - http://baamadou.over-blog.fr/

"Management face à des organisations à bout de souffle, quel modèle organisationnel ?" par M. Amadou Bal BA baamadou.overblog.fr
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