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16 octobre 2016 7 16 /10 /octobre /2016 12:23

 

Cet article a été publié dans le journal FERLOO, édition du 20 octobre 2016.

A l'invitation d'Anne GRILLON, je suis ce vendredi 14 octobre 2016 au colloque de l'association des DRH des grandes collectivités sur le thème : "DRH du futur", au siège du journal Le Monde, à Paris 13ème. Le sujet traite de l'introspection, du profil du DRH et ne porte pas sur la GRH. En d'autres termes, quel est le bon profil du DRH ?

Le DRH devrait être agile, propulseur, accompagnateur, entrepreneur, communiquant, innovant, technophile, prospectif et humain.

L’association a entendu une intervention d’un DRH d’une ville suédoise, où le dialogue social, la concertation, le modèle social et le statut de la fonction donnent satisfaction à tous. Il n’a échappé à personne que le sort du statut de la fonction publique sera un des enjeux majeurs des élections présidentielles. Ce statut doit-il mourir ou se rénover ? A mon sens, le statut de la fonction publique, héritage précieux, devrait se moderniser et tenir compte de la conduite du changement, sinon, il signe son acte de décès. L’agent public doit retrouver le sens de sa contribution à la collectivité, et conserver en toutes circonstances, la dignité, l’exemplarité, la neutralité et la probité ; c’est cela qui fonde la protection particulière, en termes notamment de garantie d’emploi dont il bénéficie, parce qu’il est au service de la collectivité.

Comment pourrait évoluer dans le futur le métier du DRH, avec la grande contrainte budgétaire ? Est-on en présence d'une crise de légitimité du DRH, compte tenu du "DRH bashing".

Le métier du DRH devrait concerner la gestion et le développement des ressources humaines des salariés, une GRH partagée avec des compétences identifiées.

Le DRH sera t-il utile pour l'avenir et quel sera sa valeur ajoutée ? Quelles seront les frontières de son action, compte tenu de l'extension de ses compétences ? Quelle va être sa contribution pour assoir sa légitimité et en quoi aide-t-il à l'organisation de la collectivité ? Comment peut-on mesurer son efficacité ?

L'enquête auprès des DRH montre les tendances sont les suivantes : 84% pensent que la contrainte budgétaire est le premier enjeu majeur, viennent ensuite à 74 % la santé, enfin montent en puissance la santé et la personnalisation de la GRH ainsi que le pilotage (données contrôle de gestion). La fonction stratégique restera un enjeu majeur mais le blocage de la décision et que les contraintes de la réglementation sont à lever.

Il est attendu du DRH de pouvoir combiner quatre profils différents :
Futur et stratégie

Focalisation sur les procédures

Expert du changement

Agent en soutien des salariés

Le DRH devrait avoir les quatre casquettes, mais comment les doser pour le DRH de demain ?

Le DRH devrait avoir un rôle de concepteur de l'action un praticien réflexif, s'appuyer sur les autres acteurs notamment les managers de proximité et identifier des compétences. Il doit pouvoir gérer le capital humain et instaurer des relations d'influence, de respect et de confiance. Il doit être humain et un défenseur crédible des salariés. Mais il doit rester fondamentalement un acteur du changement et un gestionnaire des talents.

Le DRH doit être agile et pouvoir gérer parfois des injonctions contradictoires. Mais il doit rester innovant, créatif, tourné vers l'humain et travailler avec tous les acteurs internes ou externes.


Par conséquent, ce qui est attendu du DRH c’est une grande polyvalence. Il doit acquérir de solides compétences dans le domaine stratégique et de gestion afin de d’échanger, utilement, avec tous ses partenaires. Les modes classiques de gestion du personnel qui restent nécessaires (bien recruter, former, faire progresser les agents, dialoguer et rémunérer) ne sont plus suffisants. Outre la capacité technique, il doit pouvoir déceler les enjeux du futur et être en mesure, avec les relais managériaux, une aide à la décision, en vue de rechercher des solutions innovantes pour l’organisation.

Dans un contexte de contrainte budgétaire et d’allongement de la durée au travail, le DRH doit tenir compte de la contrainte budgétaire, de la coexistence des générations, du vieillissement des agents, du mode de management et d’organisation, de la digitalisation du travail, de la place des nouvelles technologies et de la GPEEC.

Par ailleurs, la santé et la sécurité au travail ainsi que l’accompagnement du management sont devenus des enjeux majeurs, en termes d’employabilité, de développement des compétences, de communication interne, d’accompagnement au maintien dans l’emploi, du conseil en organisation, du pilotage de la fonction RH, du bien-être, de la motivation et du sens au travail.

Les DRH ont noté des facteurs de grande insatisfaction, la relation avec les élus, la relation avec le DGS et le comité de direction, les contraintes réglementaires, la conduite du dialogue social, l’association aux décisions dans la conduite du changement, les compétences de l’équipe RH ainsi que la relation avec les managers.

Les DRH estiment que les changements les plus difficiles à mettre en œuvre concernent la maîtrise ou la réduction des effectifs, la réorganisation des services, la réduction des lignes hiérarchiques, la valorisation des compétences et la conduite du dialogue social.

Les principaux points de blocages restent les lourdeurs administratives, le manque de soutien des élus ou du DGS, les postures des organisations syndicale, les managers en retrait et le désengagement ou la démotivation des agents.

Dans tous les cas, il est attendu du DRH, dans sa fonction stratégique, de la créativité, de l’innovation et de développer l’employabilité des agents.

Paris, le 14 octobre 2016 par M. Amadou Bal BA - http://baamadou.over-blog.fr/

 

 

«Le DRH du futur : 5ème colloque de l’association des DRH des Grandes collectivités territoriales», par M. Amadou Bal BA - http://baamadou.over-blog.fr/
«Le DRH du futur : 5ème colloque de l’association des DRH des Grandes collectivités territoriales», par M. Amadou Bal BA - http://baamadou.over-blog.fr/

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